Comment recruter davantage de femmes ?

A quoi ressemble votre site internet ? Quelle image de la diversité renvoie-il ? Autrement dit, est-ce qu’une candidate intéressée par une offre peut se dire : « je m’y verrais bien » ? Pour cela, quelques images issues de stocks de photos ne suffiront pas ! Il faut que les images utilisées soient authentiques.

Si vous manquez d’exemples, expliquez que vous êtes en train de faire changer les choses ; voyez si vos employées actuelles sont prêtes à témoigner sous forme de texte, de photo ou de vidéo.

Les réseaux sociaux sont aussi là pour amplifier vos efforts : communiquez sur votre démarche, reconnaissez qu’il y a encore des efforts à faire, mais surtout n’essayez pas de bluffer… Avoir un site qui semble être le reflet d’une entreprise diverse alors que ce n’est pas le cas va se retourner contre votre organisation.

Que dit-on de votre entreprise sur les réseaux ou les sites d’information ? Faites un audit régulier de votre réputation d’employeur. Les candidates se renseigneront avant de postuler ou de passer un entretien.

L’offre d’emploi

Les offres d’emploi ont un genre ou en tout cas, elles attirent plus ou moins les candidates. Certains mots encouragent les femmes à postuler ou au contraire les découragent. Pourquoi? Parce que les mots véhiculent des stéréotypes de genre.

Lorsqu’une offre d’emploi parle de “diriger” une équipe, d’être “leader”, ou “dynamique”, elle peut décourager les candidates comme le montre les études. Le vocabulaire du pouvoir et de l’excellence aura tendance à ne pas attirer l’attention des candidates.

Pour des offres en anglais, vous pouvez utiliser des outils comme Gender decoder (http://gender-decoder.katmatfield.com/) qui est opensource et gratuit ; vous y trouverez également une liste de mots qui connotent les offres de façon masculine.

Et au-delà des mots, la mise en forme d’une offre d’emploi a une influence sur le nombre de candidates qui vont répondre. Il a ainsi été montré qu’une offre d’emploi contenant plus de 5 puces/tirets, faisait baisser de 50% le nombre de candidates qui y répondaient. Il semble que le nombre de puces maximum soit de 3 pour ne pas décourager les candidates.

L’explication la plus simple à ce fait est que les femmes ont tendance à vouloir cocher toutes les cases avant de postuler, alors que les hommes se satisfont de 60% de concordance. Le fait de présenter votre offre avec de nombreuses puces ne fait que renforcer cette tendance.

Les entretiens

Le fond et la forme des entretiens jouent un rôle dans l’attractivité de votre organisation.

Pour le fond, il y a d’abord tous les biais cognitifs bien connus, comme par exemple le biais d’appartenance qui nous fait préférer des candidats qui nous ressemblent, ou encore le biais de généralisation qui consiste à se faire une image d’une personne à partir d’une seule information. Pour en savoir plus sur les biais à l’oeuvre dans le recrutement, voici quelques exemples dans cet article.

Afin de limiter au maximum l’impact de ces biais, l’utilisation de scripts d’entretien est un bon point de départ. Les score cards peuvent aussi avoir leur utilité, à condition que plusieurs personnes soient responsables de l’évaluation.

Pour la forme, il est important que des femmes soient présentes lors des entretiens et qu’il n’y ait pas qu’une femme dans un panel de plusieurs hommes.

La constitution de la shortlist

Afin d’embaucher davantage de femmes, il est important de savoir que, d’après une enquête publiée par la Havard Business Review en 2016, il faut avoir une proportion minimum de femmes finalistes. Si 3 finalistes sur 4 sont des femmes, il y a 67% de chances qu’une femme soit effectivement recrutée – on devrait retrouver 75% de chances. Si sur 4 finalistes, il y a une seule femme, elle n’a statistiquement aucune chance d’être recrutée.

Connaître ces données permet de construire son processus de reccrutement en conséquence.

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